Abteilung Psychologie
Profil und Portfolio des Lehrstuhls
Wir befassen uns mit Fragestellungen zu Leistung, Erfolg und Wohlbefinden in Organisationen.
Schwerpunkte unserer Forschung sind Themenfelder der Eignungsdiagnostik, Führung, Personalentwicklung, Organisationskultur und -klima und dem Erleben von Mitarbeitenden.
Aktuelle Forschungs- und Praxisprojekte
Aktuelle Projekte
- SAIL - SustAInable Life-cycle of Intelligent Socio-Technical Systems (2022-2026)
SAIL - SustAInable Life-cycle of Intelligent Socio-Technical Systems (R2.6)
SAIL (SustAInable Life-cycle of Intelligent Socio-Technical Systems) ist ein vom Land Nordrhein-Westfalen mit bis zu 14,8 Millionen Euro gefördertes, interdisziplinäres Forschungsnetzwerk bestehend aus Wissenschaftler*innen der Universität Bielefeld, Universität Paderborn, FH Bielefeld und TH OWL. Ziel des Forschungsnetzwerks ist es, den gesamten Produktlebenszyklus von KI-Systemen nachhaltig zu gestalten, sodass Transparenz, Sicherheit und menschliche Selbstbestimmung gewährleistet werden. Als Anwendungsfelder werden Arbeitsplätze in der Industrie (A1) und Assistenzsysteme im Gesundheitswesen (A2) fokussiert, für die fächerübergreifend nachhaltige KIs für intelligente soziotechnische Systeme gestaltet werden sollen. Schwerpunkte bilden die intelligente Kooperation von KI und Mensch (R1), die Resilienz und Robustheit durch menschzentrierte Gestaltung (R2) sowie die Nachhaltigkeit und Effizienz von mensch-zentrierten Umgebungen (R3).
Im Teilprojekt R2.6 stehen hybride Teams im Vordergrund, bei denen mindestens ein Teammitglied ein autonomer technischer Agent ist. Untersucht wird, inwiefern menschliche Teammitglieder das Verhalten von autonomen technischen Agenten als eine Form der sozialen Ausgrenzung erleben. Herausgefunden werden soll, wie soziale Signale und Erklärungen von technischen Systemen diese Effekte abmildern können.
Die Pressemitteilung zum Verbundstart finden Sie hier.
Ansprechpartner*innen
Prof. Dr. Günter W. Maier
Clarissa Sabrina Arlinghaus, M.Sc.- KIAM - KI für die Arbeitswelt des industriellen Mittelstands (2020-2025)
Leuchtturmprojekt InTime im Kompetenzzentrums »KI in der Arbeitswelt des industriellen Mittelstands«
Im Leuchtturmprojekt InTime »Intelligente humanzentrierte Personaleinsatzplanung« arbeiten die Forschungspartner aus den Bereichen Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld und der Strategischen Produkt- und Unternehmensgestaltung des Fraunhofer IEM aus Paderborn gemeinsam mit dem Praxispartner Miele an einer Optimierung der Personaleinsatzplanung im Montagebereich mittels künstlicher Intelligenz (KI). Im Unternehmen Miele wird neben einer Flexibilitätssteigerung und der Reduktion manueller Planungsaufwände auch die Optimierung des Kompetenzmanagements als ein wesentliches Nutzenpotential einer KI-gestützten Personaleinsatzplanung betrachtet. Durch den Einsatz von KI soll der Prozess der Personaleinsatzplanung unterstützt werden, um die Arbeitstätigkeit für die Mitarbeitenden weiterhin attraktiv zu gestalten und gleichzeitig die Produktivität zu steigern.
Das Leuchtturmprojekt InTime ist Teil des Kompetenzzentrums KIAM »KI in der Arbeitswelt des industriellen Mittelstands«, welches am 01. Oktober 2020 im Rahmen des Spitzenclusters it's OWL startete. 18 Hochschulen und Unternehmen entwickeln gemeinsam mit der IG Metall konkrete Ansätze für Arbeitsplatzgestaltung und Qualifizierung mithilfe von KI. Das Kompetenzzentrum wird in den nächsten fünf Jahren mit 10,7 Mio. Euro durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert (Projektvolumen 12,2 Mio. Euro).
Ansprechpartner
Prof. Dr. Günter W. Maier
Dominik Bentler, M.Sc.- Corporate Social Responsibility
Corporate Social Responsibility
In diesem Forschungsprojekt werden Auswirkungen von Corporate Social Responsibility (CSR), also unternehmerischer Sozialverantwortung, auf Beschäftigte untersucht. CSR ist die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft. Dies umfasst soziale, ökologische und wirtschaftliche Aspekte. Beispiele sind faire Geschäftspraktiken, mitarbeiterorientierte Personalpolitik, Schutz von Klima und Umwelt, Engagement vor Ort und Verantwortung in der Lieferkette oder ein aktiver Einsatz für Menschenrechte.
Beschäftigte als Zielgruppe bei der Erforschung von CSR sind besonders bedeutsam, da sie es sind, die CSR-Aktionen planen, durchführen und erleben. Wir erforschen, wie Beschäftigte CSR wahrnehmen, untersuchen Zusammenhänge und Effekte von CSR auf beispielsweise Arbeitszufriedenheit, Unternehmensbindung und Arbeitgeberattraktivität und untersuchen, durch welche psychologischen Mechanismen diese Effekte zustande kommen. Dabei kommen unterschiedliche Forschungsdesigns zum Einsatz, wie zum Beispiel Metaanalysen und Experimente.
Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie mehr erfahren möchten oder an einer Kooperation interessiert sind.
Ansprechpartner*innen
Publikationen
- Paruzel, A., Klug, H. J. P., & Maier, G. W. (2021). The relationship between perceived corporate social responsibility and employee-related outcomes: A meta-analysis. Frontiers in Psychology, 12, Article 607108. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.607108
- Paruzel, A., Danel, M., & Maier, G. W. (2020). Scrutinizing social identity theory in corporate social responsibility: An experimental investigation. Frontiers in Psychology, 11, Article 580620. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.580620
- Paruzel, A., Steinmann, B., Nübold, A., Ötting, S. K., & Maier, G. W. (2016). Psychological contributions to competition law compliance. In J. Paha (Ed.), Competition law compliance programs: An interdisciplinary approach (pp. 215-241). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-319-44633-2_11 | PUB | Dateien verfügbar
Konferenzbeiträge
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Paruzel, A., & Maier, G. W. (2021). Der Effekt von Corporate Social Responsibility auf Beschäftigte – Psychologische Wirkungsmechanismen. Presented at the 12. Fachgruppentagung der AOW- und Ingenieurspsychologie, Chemnitz.
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Paruzel, A., Wiese, C., & Maier, G. W. (2021). Ist Bewerbenden unternehmerisches soziales Engagement wichtiger als das angebotene Gehalt? Eine experimentelle Vignettenstudie zur Arbeitgeberattraktivität. Presented at the 12. Fachgruppentagung der AOW- und Ingenieurspsychologie, Chemnitz.
- Paruzel, A., Falkowski, P., & Maier, G. W. (2019). Mein Unternehmen engagiert sich – na und? Zusammenhang zwischen CSR und Lebenszufriedenheit bei Beschäftigten. Presented at the 11. Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Braunschweig. PUB
- Paruzel, A. (2018). Experimentelle Überprüfung der Social Identity Theory im Kontext Corporate Social Responsibility. Presented at the 51. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Frankfurt am Main. PUB
- Paruzel, A., Everding, S., & Maier, G. W. (2017). Corporate social responsibility and employee retention. Presented at the European Association of Work and Organizational Psychology Congress (EAWOP), Dublin. PUB
- Paruzel, A., Klug, H. J. P., & Maier, G. W. (2015). Corporate social responsibility and the employee: A meta-analysis. Presented at the EAWOP Conference 2015, Oslo. PUB
- Paruzel, A., Klug, H. J. P., & Maier, G. W. (2015). Corporate Social Responsibility aus der Perspektive der Mitarbeiter. Eine Metaanalyse. Presented at the 9. Fachgruppentagung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Mainz. PUB
Aktuelle Abschlussarbeiten
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Kadi, Gizem (Masterarbeit): Corporate Social Responsibility und Führung
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Theiler, Hannah (Masterarbeit): Corporate Social Responsibility und Führung
Abgeschlossene Abschlussarbeiten (in alphabetischer Reihenfolge)
- Bose, Andrea (2020). Der Einfluss interner und externer Corporate Social Responsibility Maßnahmen auf Beschäftigte. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Danel, Martin (2018). Experimentelle Untersuchung der sozialen Identitätstheorie in Organisationen als Wirkungsmechanismus des Effekts von Corporate Social Responsibility auf Mitarbeiter. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Dukart, Nicole (2020). Die Wirkung von Corporate Social Responsibility auf mitarbeiterbezogene Kriterien. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Everding, Sophia (2016). Gutes tun, um Personal zu halten - Corporate Social Responsibility und Mitarbeiterbindung. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Falkowski, Pia (2018). Mein Unternehmen engagiert sich - na und? Zusammenhang zwischen Corporate Social Responsibility und Lebenszufriedenheit sowie prosozialem Verhalten bei Beschäftigten. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
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Gärtig, Michelle (2022). Eine Untersuchung des Zusammenhangs wahrgenommener interner und externer Corporate Social Responsibility Maßnahmen und organisationaler Gerechtigkeit im Arbeitskontext. Inwieweit beeinflussen interne und externe CSR Maßnahmen eines Unternehmens im direkten Vergleich die subjektive Wahrnehmung von Gerechtigkeit am Arbeitsplatz? Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Krüger, Marie Charlott (2016). Die Kriteriumsvalidierung einer deutschen Fassung der CStR-Scale. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Kuck, Ramona (2021). Die soziale Strategie: Zum Zusammenhang von Corporate Social Responsibility, psychologischen Grundbedürfnissen und arbeitsbezogenen Ergebnissen. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Laumen, Simon (2019). Der Einfluss von Corporate Social Responsibility auf Kreativität und zugrunde liegende Mechanismen. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Lüersen, Lisa (2018). Der Zusammenhang zwischen Corporate Social Responsibility und Social Capital in Unternehmen. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Müller, Anna Theresia (2019). Experiment zu Wirkmechanismen des Effekts von Corporate Social Responsibility auf mitarbeiterbezogene Kriterien. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Rahic, Sajma (2020). Haben Unternehmen mit Corporate Social Responsibility Maßnahmen die zufriedeneren Mitarbeiter*innen? Die Zusammenhänge zwischen CSR-Maßnahmen in Unternehmen, dem Selbstkonzept und der Arbeits- und Lebenszufriedenheit von Beschäftigten. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Rodd, Justin (2021). Befriedigt CSR die psychologischen Grundbedürfnisse von Beschäftigten und wirkt sich dies auf Arbeitszufriedenheit, -motivation und organisationale Bindung aus? Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Schmidt, Lukas (2022). Corporate Social Responsibility and Employee Innovative Behaviors. A Meta-Analysis. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Stock, Sabrina (2021). Corporate Social Irresponsibility: Auswirkungen sozial-unverantwortlichen Unternehmenshandelns auf Beschäftigte. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Tappert, Alina (2022). Corporate Social Responsibility und Employee Green Behavior – Wie hängen CSR und descriptive Normen mit dem Verhalten der Beschäftigten zusammen? Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Tekin, Eda Mine (2020). Macht Corporate Social Responsibility ein Unternehmen attraktiver? Eine experimentelle Untersuchung mediierender Wirkmechanismen. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Traykov, Kevin (2019). Der Zusammenhang von CSR und kundenbezogenen Kriterien - eine Metaanalyse auf institutioneller Ebene. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Ucar, Deniz (2022). Wenn Unternehmen den Unterschied machen: Ein systematisches Review zum Employee Volunteering auf Mitarbeiter*innenebene. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Wiese, Christin (2020). Welche Einflüsse haben Corporate Social Responsibility und Entlohnung auf die Arbeitgeberattraktivität? Eine experimentelle Vignettenstudie. Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
- Willmes, Lara Filippa (2016). Wie nehmen Arbeitnehmer Corporate Social Responsibility wahr? Die Konstruktvalidierung einer deutschen Fassung der CStR Scale. Bachelorarbeit an der Universität Bielefeld.
- Wurm, Julia (2022). Corporate Social Responsibility und organisationaler Zynismus – Welche Rolle spielt die Gerechtigkeit? Masterarbeit an der Universität Bielefeld.
Weitere Vorhaben
- Gewinnbringende Kooperationen durch Lehrpraxisprojekte
Gewinnbringende Kooperationen durch Lehrpraxisprojekte
Im Rahmen der beiden 3-semestrigen Mastermodule Personalentwicklung und Personalauswahl führen wir seit 3 Jahren sehr erfolgreich spannende Kooperationsprojekte mit Unternehmen durch. Eine Win-Win Situation – denn nicht nur den Studierenden nützt die praktische Erfahrung für ihre zukünftige Arbeitstätigkeit sondern auch die Kooperationspartner profitieren von den evidenzbasierten und individuell maßgeschneiderten Instrumenten, die sie nachhaltig und gewinnbringend in ihrer Arbeitspraxis einsetzen können.
O-Ton der Agentur für Qualitätssicherung durch Akkreditierung von Studiengängen (AQAS)
„Die Bewertung der Berufsfeldorientierung fällt äußerst positiv aus. [...] Besonders hervorzuheben ist dabei die enge Verzahnung des Lehrangebots mit praxisorientierten Projektaufgaben. Deutlich wird dies zum Beispiel im Rahmen der Lehrveranstaltungen zur Personaldiagnostik und Personalentwicklung. Hier haben die Studierenden die Möglichkeit konkrete Praxisprojekte [...] in Kooperation mit überregional tätigen Unternehmen zu begleiten. Dies forciert eine konkrete und praxisnahe Wissensvermittlung und die Studierenden erhalten bereits im Rahmen ihrer universitären Ausbildung wichtige Schlüsselqualifikationen für den späteren Berufseinstieg. [… F]azit: Sowohl Bachelor- als auch der Masterstudiengang bereiten die Studierenden in hervorragender Art und Weise für die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in relevante Berufsfeldern vor.“Aus dem Abschlussbericht zur Akkreditierung der B.Sc. und M. Sc. Studiengänge Psychologie (Agentur für Qualitätssicherung durch Akkreditierung von Studiengängen (AQAS), 20./21.08.2012; S. 9-10)
In dem Modul Personalentwicklung konzipieren wir im Auftrag unserer Kooperationspartner maßgeschneiderte Workshops und Seminare, führen diese beim Kunden durch und sichern durch Evaluationen die Qualität unserer Maßnahmen. Für verschiedene Zielgruppen wurden bisher erfolgreich Trainings durchgeführt, die sowohl generelle Kompetenzen erweitern (z. B. Zeitmanagement, Präsentationsfähigkeit, Arbeitstechniken, Lernstrategien) als auch spezifische Fertigkeiten vermitteln (z. B. erfolgreiches Bewerben auf Berufsmessen). Kooperierende Unternehmen und Einrichtungen schätzen die aus individuellen Anforderungen abgeleiteten Trainings. Die teilnehmenden Studierenden erwerben bei der Durchführung des gesamten Prozesses von Auftragsklärung bis Abschlussfeedback praxisrelevantes Know-How.
O-Ton einer ehemaligen Studentin
„Uns Hochschulabsolventen wird oft Theorielastigkeit und Praxisferne vorgeworfen. Unsere Seminare sind glücklicherweise so aufgebaut, dass wir kleine Projekte mit realen Unternehmen größtenteils selbstständig durchführen können – von der Konzeption über die Durchführung bis hin zur Evaluation. Das motiviert und bringt einen unschätzbaren Mehrwert, den konventionelle Seminare nicht bieten. Vom Erfahrungswert kommt das einem Praktikum schon ziemlich nahe.“Melanie Langeheine, ehemalige Masterstudentin mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie, Uni Bielefeld
In dem Modul Personalauswahl entwickeln wir für Unternehmen, Verwaltungen oder Verbände eignungsdiagnostische Instrumente (z.B. ein strukturiertes Einstellungsinterview oder ein Assessment Center) auf Basis einer Anforderungsanalyse. Durch dieses Vorgehen streben wir eine ideale Passung zwischen den Anforderungen einer Stelle und den Kompetenzen der zukünftigen Bewerber an. Als Endprodukt bieten wir unseren Kooperationspartnern nicht nur ein individuell auf ihre Bedürfnisse und Anforderungen abgestimmtes Personalauswahl-Instrument, sondern auch einen verständlichen Leitfaden sowie eine Schulung für Ihre Personalverantwortlichen an, so dass das Instrument nachhaltig eigenständig eingesetzt werden kann. So unterstützen wir unsere Kooperationspartner bei der passgenauen Personalauswahl und ergänzen die dort bereits erfolgreich eingesetzten Verfahren auf ideale Weise.
O-Ton eines ehemaligen Kooperationspartners
„Welche persönlichen und fachlichen Kompetenzen benötigen Beschäftigte im mittleren Dienst der Stadtverwaltung und wie finden wir junge Nachwuchskräfte mit hoher Motivation, die entsprechende Potentiale besitzen? Dies war die Ausgangfrage für unsere Kooperation […] Wir sind davon überzeugt, dass wir mit der Optimierung des Auswahlverfahrens nach wissenschaftlichen Erkenntnissen die Qualität der Bewerberauswahl erhöht haben.“Kai Lehmkühler, Stadtverwaltung Bielefeld, Abteilung Personaleinsatz und Personalentwicklung
Falls auch Sie Interesse an einer Kooperation haben kontaktieren Sie uns unter: ao-psychologie@uni-bielefeld.de. Gerne unterstützen wir auch Sie tatkräftig bei Ihren personalpsychologischen Prozessen!- LEaD - Leadership Effectiveness and Development
LEaD - Leadership Effectiveness and Development
In Zeiten steigenden Wettbewerbs zählt eine effektive Führungskultur zu einem Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg. Deshalb ist die Entwicklung von Führungskräften und die Diagnostik von Führungskompetenzen ein zentraler Bestandteil jeder HR-Strategie. Aus diesem Grund entwickelten und validierten A47 Consulting aus München in Kooperation mit dem Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld ein evidenzbasiertes und praxisnahes Kompetenzmodell und Diagnoseinstrument effektiver Führung (LEAD® - Leadership Effectiveness and Development). Das LEaD-Kompetenzmodell beinhaltet Verhaltensdimensionen aus den Bereichen Strategieorientierung, Ergebnissicherung, Mitarbeiterförderung und Umfeldgestaltung sowie ausgewählte Personenmerkmale. Die Ergebnisse der empirischen Studien zur Validierung sowie verschiedene Praxisprojekte in Profit- und Non-Profit-Organisationen bestätigen die Reliabilität, Validität und Praxistauglichkeit des LEaD-Kompetenzmodells und -Diagnoseinstruments. Für Anwender in Unternehmen, z.B. aus dem Bereich der Personal-, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung, steht mit LEaD damit ein wissenschaftlich fundiertes und praxiserprobtes Kompetenzmodell und Instrument für die Diagnose von Führungskompetenzen und somit als Basis für die Entwicklung von Führungskräften zur Verfügung. Weitere Informationen finden Sie hier. Bei Fragen zu oder Interesse an LEaD wenden Sie sich bitte an A47 Consulting: Dr. Stefan Dörr (stefan.doerr@a47-consulting.de)
Veröffentlichungen- Dörr, S., Schmidt-Huber, M. & Maier, G. (2013). LEAD® - Entwicklung eines evidenzbasierten Kompetenzmodells erfolgreicher Führung. In S. Grote (Hrsg.). Die Zukunft der Führung. Heidelberg: Springer.
- Schmidt-Huber, M., Dörr, S. & Maier, G.W. (2010). Ein evidenzbasiertes Instrument zur Erfassung von effektiver Führung. Präsentation auf dem 47. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Bremen.
- Schmidt-Huber, M., Dörr, S. & Maier, G. (accepted). Die Entwicklung und Validierung eines evidenzbasierten Kompetenzmodells effektiver Führung (LEaD: Leadership Effectiveness and Development), Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie.
Abgeschlossene Forschungs- und Praxisprojekte
- "Was willst du mal werden?" - Studierende unterstützen Schülerinnen und Schüler bei der Berufsorientierung
"Was willst du mal werden?" - Studierende unterstützen Schüler*innen bei der Berufsorientierung
Im Rahmen eines Praxisprojekts zwischen der Arbeitseinheit für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld, experiMINT e.V. und der Luisenschule können sich neugierige Schüler*innen von Psychologie-Studierenden begutachten lassen. Die Schüler*innen werden von den Studierenden zu ihren beruflichen Vorstellungen befragt und füllen Fragebögen zu ihren Interessen und persönlichen Einstellungen aus. Zudem testen die Schüler*innen ihr praktisches Talent bei Anwendungsaufgaben aus dem Bereich Maschinenbau in der TeStation®, einem Übungsparcours zur Berufsorientierung, der aus dem Projekt „TeSten in OWL“ entstand. Basierend auf diesen Informationen erstellen die Studierenden abschließend ein Gutachten über die Schüler*innen, das ein individuelles Kompetenz- und Interessenprofil enthält. Die Schüler*innen erhalten zudem ein mündliches Feedback zu ihrem Profil sowie ein Zertifikat zu ihrer Eignung für einen Ausbildungsberuf im Bereich Maschinenbau. Das Praxisprojekt wurde im Sommersemester 2013 im Rahmen der Lehrveranstaltung „Eignungsdiagnostische Gutachten“ erstmals ins Leben gerufen und stieß seitdem auf reges Interesse.
- iAtA - Intelligente Assistenzsysteme für die technische Ausbildung (2021-2024)
iAtA - Intelligente Assistenzsysteme für die technische Ausbildung
Im Forschungsprojekt „Intelligente Assistenzsysteme für die technische Ausbildung“ (iAtA) wird untersucht, wie die Prozesse der digitalen Transformation für die persönlichkeitsförderliche und mehrwertstiftende Gestaltung der modernen Arbeitswelt genutzt werden können. Das interdisziplinäre Projektteam aus der Arbeits- und Organisationspsychologie, Bildungspsychologie und dem System Engineering bearbeiten diese Fragestellung aus einer sozio-technischen Perspektive. Dafür soll ein plattformbasiertes XR-Assistenzsystem eingeführt und nach didaktischen Kenntnissen gestaltet werden, um die technische Ausbildung bei den Projektpartnern zu unterstützen. Dabei werden sowohl die datengetriebene Auswertung und Aufbereitung des Lernstandes als auch die motivierende Arbeitsgestaltung und Akzeptanz neuer technischer Lösungen berücksichtigt. Daher stellt auch die Zusammenarbeit mit den verschiedenen Stakeholdern und das begleitende Change Management einen zentralen Baustein des Projekts dar.
Die Forschungseinheiten der Universität Bielefeld arbeiten dabei mit dem Fraunhofer IOSB-INA aus Lemgo und den Unternehmenspartnern Miele, Böllhoff und Phoenix Contact zusammen zum Einsatz von intelligenten Technologien in der technischen Ausbildung. Durch die weiteren assoziierten Partnern wie der OstWestfalenLippe GmbH, der Deutschen Angestellten-Akademie, der gdpm ProTec GmbH und dem Berufskolleg Höxter als auch wissenschaftlichen Veröffentlichungen sollen die Ergebnisse einem breiten Expertenkreis zugänglich gemacht werden. Das Projekt startete am 01. Juli 2021 und wird über die Förderrichtlinie it’s OWL des Landes NRW über 36 Monate mit einer Summe von 1,1 Mio. Euro gefördert.
Die Pressemitteilung zum Projektstart finden Sie hier.
Ansprechpartner*innen
Prof. Dr. Günter W. Maier
Dominik Bentler, M.Sc.
Rabea Bödding, M.Sc.- NRW Forschungskolleg "Arbeit 4.0": Gestaltung von flexiblen Arbeitswelten - Menschenzentrierte Nutzung von Cyber-Physical Systems in Industrie 4.0 (2019-2022)
NRW Forschungskolleg "Arbeit 4.0": Gestaltung von flexiblen Arbeitswelten - Menschenzentrierte Nutzung von Cyber-Physical Systems in Industrie 4.0
Künftig sollen Fabriken schnell und individuell Warenbestellungen produzieren können. Damit das möglich ist, arbeiten Betriebe daran, ihre Herstellungsprozesse umzustellen. Dafür sind Maschinenparks nötig, die rasch umprogrammiert werden können, um das maßgeschneiderte Produkt zu liefern. "Industrie 4.0" ist das Schlagwort, mit dem dieser Wandel hin zu intelligenten Fabriken beschrieben wird. Dieser Umbau wirkt sich auf die Betriebe und ihre Mitarbeitenden aus.
In einem neuen Forschungskolleg der Universitäten Bielefeld und Paderborn soll untersucht werden, welche Maßnahmen nötig sind, um die Beschäftigten und Betriebe dabei zu unterstützen. Im Rahmen des Forschungskollegs arbeiten 12 Doktorand*innen der Universitäten Bielefeld und Paderborn interdisziplinär zusammen, um Betriebe und Mitarbeitende auf dem Weg zur Arbeit 4.0 zu unterstützen.
Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist am Forschungskolleg durch Prof. Dr. Günter W. Maier und Paul Hellwig beteiligt. Im Rahmen seines Promotionsvorhabens wird er der Frage nachgehen, wie die Maßnahmen im Zuge von Industrie 4.0 und intelligente Systeme gestaltet werden müssen, um das innerbetriebliche organisationale Gerechtigkeitserleben der Mitarbeitenden zu erhalten.
- AVIKOM - Audiovisuelle Unterstützung durch ein kognitives und mobiles Assistenzsystem für die moderne Arbeitswelt (2019-2022)
AVIKOM - Audiovisuelle Unterstützung durch ein kognitives und mobiles Assistenzsystem für die moderne Arbeitswelt
Das Ziel des Verbundprojektes AVIKOM ist die Umsetzung eines mobilen, audiovisuellen und kognitiven Assistenzsystems, welches sich individuell an die Nutzer*innen sowie an Arbeitskontexte anpassen kann. Im Rahmen des Projekts wird das System in mehreren KMU eingeführt und in verschiedenen Anwendungskontexten erprobt.
In modernen Montage- und Logistikprozessen werden bis heute wesentliche Arbeitsschritte vorrangig manuell abgewickelt. Beispielsweise werden Montage- und Logistikarbeiter*innen vor Ort durch erfahrene Expert*innen angeleitet oder halten individuelle, unterstützende Handlungsanweisungen als Printdokumente in einer Hand, während sie die entsprechenden Tätigkeiten nur mit der anderen Hand ausführen können. Assistierende Technologien (AT), wie bspw. Augmented-Reality-Brillen, und adaptive Systeme, die sich an individuelle kognitive Voraussetzungen eines*einer jeden Beschäftigten anpassen, bieten hier ein hohes Entwicklungspotential. Beispielsweise ermöglichen sie es Tätigkeiten und Lernprozesse gezielt und individualisiert zu unterstützen, wodurch sich sowohl ein berufliches Entwicklungspotential für die Beschäftigten erschließt, als auch die Einführung und Umsetzung digitalisierter Prozesse insbesondere in KMU vereinfacht wird.
Im Rahmen des AVIKOM-Projekts wird eine vom Konsortium bereits umgesetzte intelligente Brille um ein akustisches AT-System ergänzt und für den industriellen Einsatz erweitert. Das System wird in vier Projektpartnerunternehmen in die bestehende Arbeitsinfrastruktur integriert. Die vier Unternehmen bringen hierfür unterschiedliche Einsatzbereiche ein, die zusammengenommen alle wesentlichen Anwendungsgebiete für mobile Assistenzsysteme abdecken. Es handelt es sich dabei um Einsatzgebiete im Servicebereich, der Intralogistik, der Montage und Instandhaltung sowie den Kompetenzerwerb bei neuen Beschäftigten.
Unsere Arbeitseinheit verantwortet die arbeitnehmerzentrierte Gestaltung der Arbeit mit dem neuen Assistenzsystem, die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs im Umgang mit der neuen Technologie sowie das begleitende Change Management bei der Einführung des AVIKOM-Systems bei den Partnerunternehmen. Wir analysieren dafür Kriterien der Arbeitsgestaltung und sprechen Empfehlungen für die Umsetzung des Systems aus. Da bislang nicht bekannt ist, welche konkreten Kompetenzen die Nutzung des Systems erforderlich macht, führen wir umfassende Anforderungsanalysen durch. In verschiedenen Change Management Maßnahmen werden Workshops zur Bedarfsermittlung an das System durchgeführt, um die Akzeptanz der Technologie zu steigern.
Die im Projektverlauf gesammelten Erkenntnisse werden abschließend dazu benutzt, einen Leitfaden sowie Handlungsempfehlungen für den Einsatz und die Einführung von audiovisuellen Assistenzsystemen in KMU unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Anforderungen in den einzelnen Arbeitsbereichen und der Bedürfnisse verschiedener Beschäftigungsgruppen zu erstellen.
Der Verbund aus drei Forschungspartnern, vier Pilotunternehmen und vier Transferpartnern wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) mit einer Laufzeit von drei Jahren gefördert. Die Forschungspartner sind die Arbeitseinheit Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld, das CITEC der Universität Bielefeld und das Institut für Systemdynamik und Mechatronik (ISyM) der FH Bielefeld.
Ansprechpartner*innen
Prof. Dr. Günter W. Maier
Julian Schulte, M.Sc.
Anna-Lena Kato-Beiderwieden, M.Sc.Weitere Informationen finden Sie auch hier.
Dieses Forschungs- und Entwicklungsprojekt wird/ wurde im Rahmen des Programms "Zukunft der Arbeit" vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) betreut. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt beim Autor.
- Forschungsschwerpunkt Digitale Zukunft (2017-2021)
Forschungsschwerpunkt Digitale Zukunft
Das Ziel unseres Forschungsschwerpunkts ist es, die wissenschaftlichen Grundlagen für ein Gesamtkonzept "Digitale Zukunft" für Arbeitgeber*innen, Arbeitnehmer*innen, Selbstständige und Privatpersonen zu entwickeln, um sie bei der aktiven Gestaltung des digitalen Wandels zu unterstützen. Unsere Forschung basiert auf einem integralen Konzept. Diesem Forschungsansatz folgend identifizieren wir, wo der digitale Wandel stattfindet, wollen seine Mechanismen verstehen und Methoden erarbeiten, um Menschen in der Berufswelt und im Privatleben vorzubereiten und zu begleiten.
Die Digitalisierung ist ein technologischer Prozess, der zu revolutionären Veränderungen in allen Lebensbereichen führt. Hinter diesem Oberbegriff verbergen sich sehr heterogene Entwicklungen. Beispielsweise wird die durch die digitale Technik ermöglichte hohe Flexibilität im Arbeitsleben sowohl negativ, als ständige Erreichbarkeit und Entgrenzung von Arbeit, als auch positiv, als Zeitsouveränität mit neuen Freiheiten und Möglichkeiten, wahrgenommen. Eine einheitliche Bewertung der Auswirkungen sowie Trendprognosen zu den vom digitalen Wandel betroffenen Lebensbereichen und Geschäftsmodellen sind außerordentlich schwer.
Fast unbeachtet ist bislang, dass die technischen Entwicklungen auch aktive Gestaltungsmöglichkeiten für eine moderne und erwachsene Form des digitalen Lebens und Arbeitens eröffnen. Es existieren Studien zur Reife und den möglichen Folgen der Digitalisierung von Prozessen. Es lässt sich jedoch kein eindeutiger Trend zu den Beschäftigungseffekten feststellen. Das heißt, es sind nicht die technischen Innovationen, die deterministisch eine bestimmte Richtung und Ausformung des digitalen Wandels erzwingen, sondern vielmehr zeichnet sich eine Pluralität und Gestaltbarkeit zukünftiger (Arbeits-)Welten ab. In den Projekten des Forschungsschwerpunkts werden die Gestaltungsmöglichkeiten einer digitalen Zukunft untersucht und dabei sowohl die Potentiale als auch die Risiken adäquat berücksichtigt.
In interdisziplinären Teams arbeiten Wissenschaftler*innen der Universitäten Paderborn und Bielefeld, in der Startphase aus den Bereichen Betriebswirtschaft, Elektrotechnik, Informatik, Psychologie und Soziologie, zusammen. Diese fächerübergreifende Arbeit schafft die Voraussetzungen für einen neuen Zugang zur den möglichen zukünftigen Szenarien. Die enge Kooperation von unterschiedlichen Fachexperten erlaubt somit eine umfassende Erforschung der verschiedenen Komponenten sozio-technischer Systeme - und zwar nicht nur isoliert für einzelne Aspekte sondern in den jeweiligen systemischen Zusammenhängen.
Die Digitalisierung verändert dabei nicht nur bestehende Arbeitsverhältnisse, sondern schafft auch völlig neue Beschäftigungsformen. Eine dieser neuen Formen ist das Crowdworking oder auch bezahlte Crowdsourcing. Beim Crowdworking werden Arbeitsaufgaben unterschiedlicher Komplexität und Granularität offen ausgeschrieben und an eine meist anonyme Gruppe ausgelagert. Die Vergabe und Ausschreibung solcher Aufgaben erfolgt dabei in der Regel über entsprechende Plattformen im Internet, welche einen digitalen Arbeitsmarkt darstellen.
Unklar ist bisher die Wirkung dieser neuen Arbeitsform auf den Menschen. Im Rahmen des Forschungsschwerpunktes sollen aus psychologischer Perspektive die Wahrnehmung, Risiken und Möglichkeiten von Crowdworking untersucht werden. Darüber hinaus sollen arbeitsgestalterische Merkmale auf der Aufgabenebene analysiert werden, um ein besseres Verständnis für diese neue Arbeitsform und dahinterliegenden Mechanismen zu entwickeln.
Beteiligte der Universität Bielefeld am ForschungsschwerpunktProf. Dr. Martin Diewald
Prof. Dr. Günter W. Maier (stellvertretender Sprecher)
Prof. Dr.-Ing. Ulrich Rückert
Beteiligte der Universität Paderborn am ForschungsschwerpunktProf. Dr. Johannes Blömer
Prof. Dr. Gregor Engels (Sprecher)
Prof. Dr. Martin Schneider
Prof. Dr. Eckhard Steffen
Weitere Informationen zu dem Projekt finden Sie hier.- AWARE - Arbeit 4.0: Bedarfsanalyse und Erarbeitung von Unterstützungsangeboten für Unternehmen der produzierenden Industrie zur Gestaltung des digitalen Wandels der Arbeitswelt (2018-2020)
AWARE - Arbeit 4.0: Bedarfsanalyse und Erarbeitung von Unterstützungsangeboten für Unternehmen der produzierenden Industrie zur Gestaltung des digitalen Wandels der Arbeitswelt
Ziel des Verbundprojektes AWARE ist es, die Potentiale der Digitalisierung für die Gestaltung der Arbeitswelt aufzudecken und die Beschäftigten und ihre Arbeit von Anfang an einzubeziehen. Hierbei wird auf eine Balance zwischen technischen Möglichkeiten, organisatorischer Gestaltung, Veränderungskommunikation sowie Auswirkungen auf die Beschäftigten und deren aktiven Einbezug abgezielt. In diesem Projekt werden Praxisstudien mit Pilotunternehmen des Spitzenclusters it's OWL durchgeführt, um die unternehmensspezifischen Herausforderungen einer zunehmend digitalen Arbeitswelt zu analysieren und weitere Potenziale der Arbeit 4.0 auszuschöpfen.
Die Arbeitseinheit für Arbeits- und Organisationspsychologie ist dabei an den Themenbereichen digitale Führung, Personalentwicklung und kognitive Assistenzsysteme sowie zwei Pilotprojekten mit insgesamt drei regionalen Unternehmen beteiligt. Im Bereich digitale Führung werden aktuelle und zukünftige Führungsaufgaben identifiziert und Modelle digitaler Führungskompetenzen entwickelt. Hieraus werden in Kooperation mit zwei Unternehmen Personalentwicklungsmaßnahmen entwickelt. Im Bereich kognitive Assistenzsysteme werden die Potentiale vom Einsatz von AR/VR Technologien in der beruflichen Bildung analysiert und prototypisch bei einem Partnerunternehmen umgesetzt. Dafür werden zunächst die Bedarfe der Projektpartner analysiert und daraus konkrete innerbetriebliche Einsatzszenarien definiert.
Das Konsortium des Verbundprojektes besteht zusätzlich aus der Hochschule Ostwestfalen-Lippe, der Universität Paderborn, der Fachhochschule Bielefeld, dem Fraunhofer IEM, dem Fraunhofer IOSB-INA sowie der it's OWL Clustermanagement GmbH. Das Verbundprojekt wird aus Mitteln des NRW Landesministeriums für Wirtschaft, Innovation, Digitalisierung und Energie mit einer Laufzeit von zwei Jahren gefördert.
Ansprechpartner*innen
Prof. Dr. Günter W. Maier
Dr. Sonja Ötting, M.Sc.
Lisa Masjutin, M.Sc.Kontakt
itsOWL-Arbeit4.0@uni-bielefeld.de
- IviPep - Instrumentarium zur Gestaltung individualisierter virtueller Produktentstehungsprozesse in der Industrie 4.0 (2017-2020)
IviPep - Instrumentarium zur Gestaltung individualisierter virtueller Produktentstehungsprozesse in der Industrie 4.0
Ziel des Projektes IviPep - Arbeit 4.0 in der Produktentstehung ist es, Unternehmen aufzeigen zu können, wie der Produktentstehungsprozess durch digitale Technologien Effizienz steigernd und zugleich menschengerecht gestaltet werden kann. Dafür wird ein Instrumentarium zur Gestaltung individualisierter virtueller Produktentstehungsprozesse in der Industrie 4.0 entwickelt. Das Instrumentarium enthält eine Datenbank verfügbarer digitaler Technologien, ein Vorgehensmodell zur schrittweisen Implementierung dieser Technologien und einen Quick-Check zur unternehmensindividuellen Bedarfsermittlung. Innerhalb des Projektes werden die Potentiale und Auswirkungen der digitalisierten Arbeit erfasst und Konzepte zur Einführung von und Qualifizierung für digitalisierte Arbeit erstellt.
In vier Pilotprojekten in Unternehmen werden unterschiedliche neue Technologien eingeführt. Hierbei wird die Gestaltung der Arbeitswelt von morgen erprobt und somit Anforderungen an das Instrumentarium aus der Praxis abgeleitet.
Unsere Arbeitseinheit führt eine arbeitspsychologische Kosten-Nutzen-Analyse der neuartigen Technologien durch und beschäftigt sich insbesondere damit, wie die digitalen Technologien arbeitnehmergerecht eingesetzt werden können. Zudem wird der Qualifizierungsbedarf für die Arbeit von morgen analysiert, um Personalentwicklungsprozesse darauf anzupassen.
Der Verbund aus drei Forschungspartnern, vier Pilotunternehmen und einem Umsetzungspartnerunternehmen wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) und des Europäischen Sozialfonds (ESF) mit einer Laufzeit von drei Jahren gefördert. Die Forschungspartner sind die Arbeitseinheit Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld, das Fraunhofer-Institut für Entwurfstechnik Mechatronik IEM in Paderborn (Koordination) und das Fraunhofer-Institut für Optik, Systemtechnik und Bildauswertung - Anwendungszentrum Industrial Automation IOSB-INA in Lemgo.
Weitere Informationen
Kontakt
ivipep@uni-bielefeld.de
Ansprechpartner*innen
Anna-Lena Kato-Beiderwieden, M.Sc.
Dr. Lisa Mlekus, M.Sc.
Dieses Forschungs- und Entwicklungsprojekt wird/ wurde im Rahmen des Programms "Zukunft der Arbeit" vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) betreut. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt beim Autor.
- INLUMIA - Instrumentarium zur Leistungssteigerung von Unternehmen durch Industrie 4.0 (2016-2019)
INLUMIA - Instrumentarium zur Leistungssteigerung von Unternehmen durch Industrie 4.0
Im Rahmen des INLUMIA Projektes soll ein Instrumentarium entwickelt werden, das kleine und mittlere Unternehmen dazu befähigt, aus den vielfältigen technologischen Möglichkeiten von Industrie 4.0 für sie relevante Maßnahmen auszuwählen und mitarbeiterorientiert einzusetzen. Neben den technischen Voraussetzungen sollen auch die Mitarbeiterkompetenzen berücksichtigt und deren Partizipation bei der Umsetzung gewährleistet werden.
Die Technologieinnovationen im Zuge der Industrie 4.0 (I4.0) Entwicklung eröffnen Unternehmen in Deutschland vielfältige Möglichkeiten zur Leistungssteigerung und Verbesserung mitarbeitergerechter Arbeitsgestaltung. Doch insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen gilt, dass nicht jede dieser Möglichkeiten in der spezifischen Situationen geeignet ist. Es gilt nicht das grundsätzlich Mögliche einzuführen, sondern das für das Unternehmen Geeignete.
In 6 Pilotprojekten mit Industriepartnern wird das Instrumentarium validiert. Der Transfer der Ergebnisse wird bereits während der Projektlaufzeit durch die Anwendung von Teilen des Instrumentariums bei den assoziierten Unternehmen vorangetrieben und auf Veranstaltungen und Publikationen einem Begleitkreis vorgestellt. Der "Quick-Check"-Benchmark Industrie 4.0 wird als Online-Fragebogen veröffentlicht und ermöglicht eine schnelle Einschätzung eines Unternehmens bezüglich seiner I4.0 Bereitschaft. So kann eine Vielzahl weiterer Unternehmen die Möglichkeiten von I4.0 erschließen.
Das Verbundprojekt aus 11 Partnern wird aus Mitteln des Europäischen Fonds für regionale Entwicklung NRW (EFRE.NRW) mit einer Laufzeit von drei Jahren gefördert. Der Fachbereich Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld unter Leitung von Professor Dr. Günter W. Maier kooperiert dafür mit dem Heinz Nixdorf Institut der Universität Paderborn (Koordinator), der Fraunhofer-Einrichtung für Entwurfstechnik Mechatronik IEM in Paderborn, der Managementberatung UNITY sowie dem Softwareanbieter myview systems und Partnern aus kleinen und mittelständischen Unternehmen.
Ansprechpartner*innen
Prof. Dr. Günter W. Maier
Holger Heppner, M.Sc.
Katharina Schlicher, Dipl.-Psych.- Arbeit 4.0 - Lösungen für die Arbeitswelt der Zukunft (2015-2018)
Arbeit 4.0 - Lösungen für die Arbeitswelt der Zukunft
Bei der zunehmenden Digitalisierung und intelligenten Vernetzung von Arbeits- und Fertigungsprozessen wurde bisher überwiegend die technologische Ausgestaltung betrachtet. Im Rahmen des Verbundprojekts "Arbeit 4.0 - Lösungen für die Arbeitswelt der Zukunft" wird nun untersucht, wie sich die digitale Transformation auf die Arbeitswelt und die Beschäftigten auswirkt. Der Fokus liegt hier auf kleinen und mittleren Unternehmen in Ostwestfalen-Lippe (OWL). Diese stehen aufgrund fehlender Fachkräfte und größerer Risiken bei Technikeinführungen vor besonderen Herausforderungen und können daher die Auswirkungen auf Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung oft nicht gut abschätzen.
Wir beschäftigen uns zunächst mit dem Status Quo von Arbeit 4.0 in OWL. Dazu führen wir eine Online-Umfrage sowie in einigen Unternehmen tiefgehende Analysen vor Ort durch. Hierbei sollen einerseits Arbeitsbedingungen mit zufriedenen und motivierten Beschäftigten erkannt werden, andererseits wollen wir aber auch beanspruchende Faktoren identifizieren. Darüber hinaus beschäftigten wir uns in ausgewählten Bereichen mit derzeitigen Anforderungen an Beschäftigte und schätzen die Zukunftsfähigkeit dieser Berufsbilder. Darauf aufbauend leiten wir konkrete Unterstützungsinstrumente für den digitalen Wandel ab und testen diese in Modellprojekten.
Zu den operativen Partnern des Verbundprojekts gehören neben der Universität Bielefeld die Universität Paderborn, die Deutsche Angestellten-Akademie im Innovationszentrum Fenne, die ScMI AG und die OstWestfalenLippe GmbH; koordiniert wird das Projekt von OWL Maschinenbau e.V. Das Verbundprojekt ist ein Teilprojekt des integrierten Handlungskonzepts "OWL 4.0 - Industrie, Arbeit, Gesellschaft", das vom Europäischen Fonds für regionale Entwicklung NRW mit einer Laufzeit von drei Jahren gefördert wird.Ansprechpartner*innen
Prof. Dr. Günter W. Maier
Dr. Lisa Mlekus, M.Sc.- TaP-TH (Test für ausbildungsrelevante Persönlichkeitseigenschaften in technisch-handwerklichen Berufen)
TaP-TH (Test für ausbildungsrelevante Persönlichkeitseigenschaften in technisch-handwerklichen Berufen)
Am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld wurde mit dem TaP-TH erstmals ein Testverfahren speziell für die Feststellung der ausbildungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften von Bewerber*innen auf Ausbildungsplätze entwickelt. Bei dem TaP-TH handelt es sich um einen Situational Judgment Test (SJT). Ein SJT zeichnet sich dadurch aus, dass den Bewerbern*innen Situationen geschildert werden, die so oder in ähnlicher Form im späteren Ausbildungsalltag auftreten können. Die Bewerber*innen können dann aus vier vorgegebenen Antwortalternativen auswählen, wie sie in der jeweiligen Situation reagieren würden.
Der TaP-TH erfasst vier zentrale ausbildungsrelevante Persönlichkeitseigenschaften - Leistungsorientierung, Kooperationsbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein und Flexibilität. In einer Studie konnte bereits die Validität und Reliabilität des TaP-TH nachgewiesen werden. Ein wichtiger Vorteil des Verfahrens ist zudem, dass sich Bewerber*innen nicht bewusst positiver darstellen können als sie sind.
Aktuell wird der TaP-TH normiert. Dafür suchen wir weiterhin Unternehmen, die ein Interesse daran haben, den TaP-TH bei der Auswahl ihrer Auszubildenden einzusetzen! Bei Fragen zum und Interesse am TaP-TH wenden Sie sich bitte an Dipl.-Psych. Nina Dragon (ao-psychologie@uni-bielefeld.de).
- it's OWL - Arbeit 4.0 (2016-2017)
it's OWL - Arbeit 4.0
Hervorgerufen durch innovative Technologien findet derzeit ein Wandel hin zu einer digitalisierten Arbeitswelt statt, der sich auf die Arbeitsorganisation und die Beschäftigten auswirkt. Die Potentiale und Chancen, die mit diesem Wandel einhergehen, gilt es insbesondere in Hinblick auf die Beschäftigten optimal auszuschöpfen. Im Rahmen des Projekts "it's OWL - Arbeit 4.0" wird eine Praxisstudie mit Pilotunternehmen des Spitzenclusters it's OWL durchgeführt, um die unternehmensspezifischen Herausforderungen einer zunehmend digitaleren Arbeitswelt zu analysieren und die Potenziale der Arbeit 4.0 auszuschöpfen.
Wir konzentrieren uns im Rahmen eines Teilvorhabens an diesem Verbundprojekt auf den Faktor Mensch in neuartigen Interaktionstechniken. Dabei planen, gestalten und begleiten wir zwei Unternehmen bei der Einführung digitaler Technologie und untersuchen die Auswirkungen auf die Beschäftigten. Ein Unternehmen steht vor der Einführung digitaler Technologien und wird unter anderem durch intensives Change Management begleitet. Das zweite Unternehmen des Teilvorhabens hat digitalisierte Technologie bereits eingeführt. Dort steht die Analyse auf die Beschäftigten im Vordergrund, sodass arbeitsgestalterische Maßnahmen abgeleitet und Qualifikationsbedarfe aufgedeckt werden können.
Zwei weitere Projektpartner beschäftigen sich mit Auswirkungen von Big Data für Industrie 4.0 (Hochschule OWL) sowie individueller und organisationsbezogener Akzeptanz von Assistenzsystemen (Universität Paderborn). Das Konsortium besteht darüber hinaus aus der Fraunhofer-Projektgruppe Entwurfstechnik Mechatronik (Fraunhofer IEM) Paderborn sowie der it's OWL Clustermanagement GmbH. Das Verbundprojekt wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung mit einer Laufzeit von zwei Jahren gefördert. Weitere Informationen finden Sie hier.Ansprechpartner*innen
Prof. Dr. Günter W. Maier
Katharina Schlicher, Dipl.-Psych.
Dominik Bentler, MSc.
Dr. Agnieszka Paruzel, MSc.Kontakt
- Entwicklung und Durchführung zweier Assessment Center zur Auswahl neuer Mitarbeiter für Jugendreise-Unternehmen
Entwicklung und Durchführung zweier Assessment Center zur Auswahl neuer Mitarbeiter*innen für Jugendreise-Unternehmen
Projektleitung
Projektteam
Dr. Mechthild John
Kathrin StrehlauAuftraggeber/Drittmittel
stadt land fluss Gruppen- und Studienreisen GmbH, Bielefeld young-tours, Bielefeld
Laufzeit
Oktober 2003 – April 2004
Projektbeschreibung
Ziel des Projektes ist die unternehmensspezifische Entwicklung eines Auswahlverfahrens für Mitarbeiter*innen eines Jugendreise-Unternehmens. Da beide zu besetzenden Positionen sehr stark auf Interaktionserfordernissen beruhen, bietet sich in diesem Kontext ein interaktives Auswahlverfahren an. In diesem Zusammenhang erfüllt insbesondere das Assessment Center die Anforderungen an Flexibilität, Interaktion und Anforderungsbezogenheit gut.
Zunächst werden in Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber mittels Experteninterviews auf Basis der critical incident technique Anforderungsprofile für die beiden zu besetzenden Positionen entwickelt. Hierbei werden zunächst konkrete Arbeitsaufgaben beschrieben, welche zu den vakanten Positionen gehören. Anschließend werden relevante Verhaltensweisen benannt, welche über Erfolg oder Misserfolg bei der Aufgabenerledigung bestimmen. Ähnliche Verhaltensweisen werden zu Dimensionen zusammengefasst. Das Ergebnis dieser Vorgehensweise ist ein Profil, welches verschiedene Beobachtungsdimensionen und zugehörige Verhaltensweisen in positiver und negativer Ausprägung umfasst.
Für diese Anforderungsprofile werden zwei jeweils 5-stündige Assessment Center entwickelt, welche aus klassischen AC-Übungen zusammengestellt werden, deren Inhalte sich eng an den tatsächlichen Arbeitsaufgaben orientieren. Die insgesamt 18 eingesetzten Beobachter*innen werden hinsichtlich der Übungen sowie der beobachtungs- und Beurteilungsbogen geschult. In zwei Probedurchläufen werden die AC’s überprüft hinsichtlich ihrer praktischen Durchführbarkeit, der Beobachterübereinstimmung sowie ihrer Differenzierungsfähigkeit im Urteil. Mittels der Assessment Center werden anschließend Jugendreiseleiter*innen (Teamer) sowie Vorort-Ansprechpartner*innen (Koordinatoren) für die Reisegruppen ausgewählt. Ca. 7 Monate nach Einsatz der Assessment Center wird die Auswahlqualität am Außenkriterium (Kundenzufriedenheit) überprüft.
- Entwicklung eines Interviewleitfadens zur Expertenbefragung im Rahmen eines Wissensmanagementprojektes
Entwicklung eines Interviewleitfadens zur Expertenbefragung im Rahmen eines Wissensmanagementprojektes
Projektleitung
Auftraggeber/Drittmittel
Unternehmen der Halbleiterindustrie
Laufzeit
Februar 2004 – Juli 2004
Projektbeschreibung
Ziel des Projektes ist die Entwicklung eines Interviewleitfadens zur Expertenbefragung in einem Unternehmen der Halbleiterindustrie
Im Rahmen eines Wissensmanagementprojektes dieses Unternehmens sollen Expert*innen dazu motiviert werden, sich in eine Gelbe-Seiten-Anwendung einzutragen, um zukünftig anderen Unternehmensmitgliedern mit ihrem Wissen zur Verfügung zu stehen.
Mit Hilfe eines Interviewleitfadens sollen nun Informationen darüber gewonnen werden, was Expert*innen einerseits dazu motivieren und andererseits davon abhalten könnte, sich in die Gelbe-Seiten-Anwendung einzutragen. Diese Informationen sollen genutzt werden, um Anreize für die Expert*innen zu entwickeln und die Rahmenbedingungen des Projektes so zu gestalten, dass die Expert*innen motiviert sind, ihr Wissen zu teilen.
Die Expertenbefragungen sollen anhand eines strukturierten Interviewleitfadens erfolgen. Im Rahmen des Seminars "Wissensmanagement" wird dieser Interviewleitfaden erarbeitet, mit dessen Hilfe Anreize und Barrieren der Wissensteilung identifiziert werden.
Wissenschaftliche Weiterbildung
Wir schaffen Erkenntnisse, von denen Sie profitieren!
Unser Leistungsportfolio auf einen Blick.
Forschungsinstrumente
- Change Management Instrument zur Einführung neuer Technologien
Change Management Instrument zur Einführung neuer Technologien
Das Instrument dient zur Bewertung von Szenarien digitalisierter Arbeit hinsichtlich technologischer, menschlicher und organisatorischer Aspekte.
Mlekus, L., Paruzel, A., Bentler, D., Jenderny, S., Foullois, M., Bansmann, M., Wöste, L., Röcker, C., & Maier, G. W. (2018). Development of a change management instrument for the implementation of technologies. Technologies, 6(4), Article 120. https://doi.org/10.3390/technologies6040120
- Ethische Führung am Arbeitsplatz (ELW-D)
Ethische Führung am Arbeitsplatz (ELW-D)
Der ELW-D misst ethisches Führungsverhalten bei der Arbeit mit 38 Items auf 7 Subskalen (Mitarbeiterorientierung, Teilung von Macht, Fairness, Integrität, Rollenklarheit, Nachhaltigkeit und ethische Führung).
Steinmann, B., Nübold, A., & Maier, G. W. (2016). Validation of a German version of the Ethical Leadership at Work questionnaire (ELW) by Kalshoven et al. (2011). Frontiers in Psychology, 7, Article 446. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00446
- Hybride Arbeitsgestaltungsmerkmale (HWC)
Hybride Arbeitsgestaltungsmerkmale (HWC)
Dieser Fragebogen misst hybride Arbeitsgestaltungsmerkmale, die inbesondere im Zuge der Digitalisierung veränderte Arbeitsbedingungen erfassen und sich nicht einer Arbeitsgestaltungsdomäne (Aufgabe, Wissen, Soziales, Kontext) zuordnen, sondern gleichzeitig in mehreren Domänen verortet sind. Die hybriden Arbeitsgestaltungsmerkmale umfassen Entgrenzung, Multitasking, Forderung nach ständigem Lernen sowie nicht-arbeitsbezogene Unterbrechungen.
Paruzel, A., Abendroth, A., Mayer, A., Xie, J. L., & Maier, G. W. (2022). The German version of the hybrid work characteristics scale. Psychological Test Adaptation and Development, 1-9. https://doi.org/10.1027/2698-1866/a000025- LEaD (Leadership Effectiveness and Development)
LEaD (Leadership Effectiveness and Development)
Das LEaD-Modell (inkl. des zugehörigen Diagnoseinstruments) ist ein ganzheitliches, theoriebasiertes Kompetenzmodell erfolgreicher Führung, das effektives Führungsverhalten reliabel und valide beschreibt und erfasst.
Dörr, S. L., Schmidt-Huber, M., & Maier, G. W. (2018). LEAD-Führungsfeedback: Fragebogen zur Selbst- und Fremdeinschätzung von Führungskompetenzen. Hogrefe.
Dörr, S., Schmidt-Huber, M., & Maier, G. W. (2012). LEAD. Entwicklung eines evidenzbasierten Kompetenzmodells erfolgreicher Führung. In S. Grote (Ed.), Die Zukunft der Führung (pp. 415-435). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-642-31052-2_22
Schmidt-Huber, M., Dörr, S., & Maier, G. W. (2014). Die Entwicklung und Validierung eines evidenzbasierten Kompetenzmodells effektiver Führung (LEaD: Leadership Effectiveness and Development). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 58(2), 80-94. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000138
- Organizational Commitment Questionnaire (OCQ-G)
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ-G)
Dieser Fragebogen dient dazu, das Ausmaß der Identifikation von Mitarbeiter*innen mit ihrer Organisation zu messen; er erfasst mit 15 Items die affektive organisationale Verbundenheit.
Maier, G. W., & Woschée, R. M. (2002). Die affektive Bindung an das Unternehmen: Psychometrische Überprüfung einer deutschsprachigen Fassung des Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) von Porter und Smith (1970). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 46(3), 126-136. https://doi.org/10.1026//0932-4089.46.3.126
Maier, G. W., & Woschée, R. M. (2008). Deutsche Fassung des Organizational Commitment Questionnaire (OCQ-G). Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen (ZIS). https://doi.org/10.6102/zis10
- Prospektive Kompetenzanalyse (ProKA)
Prospektive Kompetenzanalyse (ProKA)
Die Prospektive Kompetenzanalyse ist eine Methode, um zukünftig erforderliche Kompetenzen für die erfolgreiche Ausführung einer beruflichen Tätigkeit prospektiv zu erfassen.
Kato-Beiderwieden, A.-L., Schlicher, K. D., Oetting, S. K., Heppner, H., & Maier, G. W. (2021). Prospektive Kompetenzanalyse (ProKA) – Ein Verfahren zur Einschätzung von zukünftigen Kompetenzveränderungen. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 52, 245–260. https://doi.org/10.1007/s11612-021-00577-7
- Wahrnehmung organisationaler Gerechtigkeit
Wahrnehmung organisationaler Gerechtigkeit
Hierbei handelt es sich um einen Fragebogen zur Messung von vier Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit (prozedurale (7 Items), distributive (4 Items), interpersonale (4 Items) und informationale Gerechtigkeit (5 Items)).
Maier, G. W., Streicher, B., Jonas, E., & Woschée, R. (2007). Gerechtigkeitseinschätzungen in Organisationen: Die Validität einer deutschsprachigen Fassung des Fragebogens von Colquitt (2001). Diagnostica, 53(2), 97-108. https://doi.org/10.1026/0012-1924.53.2.97
Streicher, B., Jonas, E., Maier, G. W., Frey, D., Woschée, R., & Wassmer, B. (2008). Test of the construct and criteria validity of a German measure of organizational justice. European Journal of Psychological Assessment, 24(2), 131-139. https://doi.org/10.1027/1015-5759.24.2.131
- Zentrale Selbstbewertungs-Skala (Core self-evaluations, CSE)
Zentrale Selbstbewertungs-Skala (Core self-evaluations, CSE)
Die Zentrale Selbstbewertungs-Skala misst anhand von 12 Items vier Eigenschaften (Selbstwertgefühl, generalisierte Selbstwirksamkeit, Neurotizismus und Kontrollüberzeugung) und fasst diese als „CSE“-Faktor zusammen. Dieser Faktor zeigt Zusammenhänge u.a. mit Arbeitsleistung und -zufriedenheit.
Stumpp, T., Muck, P., Hülsheger, U. R., Judge, T. A., & Maier, G. W. (2010). Core self-evaluations in Germany: Validation of a German measure and its relationships with career success. Applied Psychology: An International Review, 59(4), 674-700. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2010.00422.x
Zenger, M., Körner, A., Maier, G. W., Hinz, A., Stöber-Richter, Y., Brähler, E., & Hilbert, A. (2015). The Core Self-Evaluation Scale: Psychometric properties of the German version in a representative sample. Journal of Personality Assessment, 97(3), 310-318. https://doi.org/10.1080/00223891.2014.989367
